案例

    这是一家中外合资的航空企业，成立于2001年，现有248名员工，其中技术人员占了66%。由于航空业技术人员专业性强，人才市场供应量少，因此公司在成立的第二年年中使选派了57名员工到外方公司总部接受为期三个月到七个月的培训，这些人占公司总人数的23%；占技术人员的35%，应该说公司对于员工的培训非常之重视。

    然而，两年之后，公司在对员工的流失状况进行分析时发现，在所有因个人发展原因离职的员工中，有72%的员工来自这批曾接受过海外培训的员工!而且这些离职员工平均为公司服务的时间仅为23个月(含培训时间)!

    当这个分析结果出来之后，无论是中方管理人员还是外方管理人员都无法接受这个事实。虽然大部分员工赔偿了相关的培训费用，但这些人的离职对公司来说，无疑是一次“地震”。公司对优.秀人才的培养难道错了吗?为什么对员工投入的培训越多，员工的离职率越高?培训真的能够成为吸引员工留住员工的手段吗?这些问题使公司管理层陷入了不解的璇涡。

    案例分析

    以上的案例并不是个案，很多企业都发生过员工翅膀硬了便飞了的事，特别是当员工在企业接受了良好培训后，非常容易被竞争对手给挖走了。所以员工培训成为不少企业管理者心中的痛。

    其实答案并不在于是否值得给员工培训，培训的投入肯定会为企业带来收益，问题是怎样进行培训管理才能使企业的培训资源不至于打了“水漂”。造成培训资源浪费的原因是多方面的，具体表现在：

    一、企业管理者或老板对培训的重视程度和认识程度。有些管理者也会认为培训很重要，但这种重要性仅仅是在员工技能方面的培训，而对于培训在其他方面的作用，如对企业文化的传承，企业凝聚力的加强，员工工作热情的激发等等的认识不足，这就容易导致企业只重视技能培训，而忽视态度的培训。因此，一旦员工技能得到长足的提高，但又缺乏正确的工作态度和良好的敬业精神，最终的结果是员工离职率居高不下，企业因此支付的培训投入也随着员工的离职而浪费。从而形成了这样一个“怪圃”：给员工的培训越多，员工走得越快，企业管理者在培训方面的投入减少，员工产生不满，离职人数必然增加。

    二、培训的目的不明确。培训不同于教青，培训的最终目的是为了企业现在和将来的经营目标，如果不抓住这点，培训最

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