sp;  劳动法意义上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，劳动者提供职业性劳动所形成的法律关系。用人单位与劳动者签订书面劳动合同的，劳动法律关系较易确认。对未签订书面劳动合同，双方对是否存在劳动法律关系往往各执一词。理论界界定劳动法律关系的两种理论是：“控制标准论”和“组织标准论”。前者为，劳动者必须服从单位，遵守单位的规章制度和劳动纪律；后者为，劳动者的工作是单位业务组成部分，单位以明示或默示的方式许可劳动者对外以单位名义开展工作。实践操作中可从以下几个要素来认定：（1）用人单位向劳动者支付劳动报酬的；（2）劳动者付出的劳动是用人单位业务组成部分；（3）劳动者受用人单位的管理、约束，须遵守用人单位有关规章制度；（4）用人单位向劳动者发放工作证、服务证等身份证件，填写登记表、报名表等材料，允许劳动者以单位员工名义对外工作或不持反对意见。

     可见，劳动法律关系区别于其他民事法律关系的主要特征是身份上的隶属关系，而非简单的平等主体之间的关系。故不接受用人单位的管理、约束、支配，以自己的知识技能、设施工具开展工作，并由其自身承担风险，与单位无人身隶属关系的，应根据双方实际权利义务状况确定法律关系。

     本案中，小江既未向公司付出职业性劳动取得相应报酬，也未受公司规章制度、劳动纪律的管理约束，无身份隶属关系，故不具备劳动法律关系的特征，双方未建立劳动法律关系，不受劳动法调整。

     2．关于特殊劳动关系问题

     与标准劳动法律关系相对应的是非标准劳动关系，上海市劳动保障部门定义为“特殊劳动关系”，或“边缘劳动关系”，即现行劳动法律调整的标准劳动法律关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存在劳动关系或不符合劳动法律规定的主体条件。一般可以形成“特殊劳动关系”的人员包括：协保人员、企业内退人员、停薪留职人员、专业劳务公司输出人员、退休人员、未经批准使用的外来从业人员（包括无就业许可证的外籍人员）等，实际上，“特殊劳动关系形态”目前普遍存在，虽然在身份隶属方面弱于标准劳动法律关系，但从“控制标准论”和“组织标准论”进行分析，仍属劳动关系范畴。有些方面参照法定标准，如工时、劳动保护、最低工资等强制性劳动规范适用，而在任意性劳动规范范围内，则允许双方协商约定。从上述标准出发，考察本案双方当事人之法律地位，双方也未建立起上述特殊劳动关系。

     3．本案当事人的法律地位、协议的定性及处理依据

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