案例：庄某于2000年2月8日被某私营公司招聘为经营部经理，月薪人民币2000元。同年2月13日在双方协商一致的情况下，签订了两年的劳动合同，并约定如一方提前解除劳动合同的，应支付违约金1000元。该合同同时还约定双方在解除劳动合同后，作为劳动者庄某离开公司之日起两年内不得到生产经营同类产品或业务且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产经营与本公司有竞争关系的同类产品或业务。如被该公司发现，还应当承担1万元的违约责任。此后，庄某便大力开展业务往来，为公司赚取了不少利润。

     2000年8月3日，一家与该公司有着竞争关系的外商投资公司来找庄某，劝他来就职，并承诺月薪8000元。庄某几经考虑后，便于2000年8月26日提出了辞职申请，并支付了违约金1000元。2000年11月2日，私营公司发现庄某从事的工作与本公司有竞争关系，于2000年11月7日向劳动争议仲裁委员会提起申请：要求庄某承担1万元的违约责任。

     劳动争议仲裁委员会审理后，裁决支持该公司的仲裁申请。

     庄某不服，上诉至法院。

     法院审理后认为，该公司庄某的劳动合同中既然订立了竞业限制条款，那么庄某在解除劳动合同时，该公司应当支付一定数额的经济补偿金，可是该公司却并没有支付经济补偿金。因此，可以断定该条款对庄某并无约束力实属无效条款，而在一审期间该公司所提供的有关证据后要求庄某承担1万元的违约责任，也就没有事实根据了。遂判决：庄某的诉讼请求予以支持。

     评析：本案的焦点在竞业限制条款的问题上。

     激烈的市场竞争，往往促使用人单位在招聘一些高层次管理人才及高科技人才时，会在劳动合同中约定竞业限制条款、保密条款、明确违约责任等，以保护自己合法权益免受不正当竞争行为的侵害。

     那么，竞业限制条款在什么条件下才能对劳动者产生约束力呢？

     国家科委于1997年制定的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，原江苏省劳动厅制定的《关于印发当前劳动关系调整若干问题的处理意见》的通知中均要求，在使用竞业限制条款时，应考虑到约定的合理性、有效性及限制期限的长短性。

     合理性是竞业限制条款的基本条件。劳动者由于受到竞业限制条款的限制，在一定的期限内就不能从事自己擅长的工作，从而会造成一定

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