案情介绍：

     某服装公司从事技术工作的员工工资约定不低于2000元。该公司与员工的劳动合同中明确:

     1、乙方由于是甲方外派出国深造并掌握甲方重要商业秘密的员工,所以乙方为甲方服务期限不得低于5年,否则需向甲方支付不低于100万元的违约赔偿金。

     2、5年期满3年内乙方不得到同甲方生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职,也不得自己生产与甲方存在竞争关系的同类产品或经营同类业务,甲方对此给予乙方经济补偿金6000元整。

     那么,该公司关于商业秘密保护的条款是否妥当?如不妥,如何修改?约定商业秘密条款需要把握什么原则?在实践中,应该注意什么问题?

    评析意见：

    一、有霸王条款之嫌

     案例中服装公司与从事技术工作的员工,采取在劳动合同中直接约定保密和培训条款的方式,确定双方的权利和义务,是符合《劳动法》第22条和第19条第二款规定的。然而,其约定的内容却显失公平,也不符合有关规定。

     先看第一项约定,其实质是关于用人单位出资培训员工,员工为用人单位最少服务5年,否则,员工应向用人单位赔偿培训费的内容。约定的赔偿数额是100万元人民币,我认为不合适。理由:一、原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)第3条规定,用人单位对员工进行各类技术培训,只有具有出资凭证的,才能当员工在试用期满、合同期内提出辞职(即解除劳动合同)时,向员工索赔培训费。确定索赔数额的基本原则,是以双方约定的服务期限等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付,双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。也就是说,用人单位确定向员工追偿培训费金额的基本原则,是以出资金额为基数,根据约定的服务期和员工已履行的服务期,采取递减计算方式确定。而案例中双方的约定明显违背这一规定,因而是不合适的。二、100万元人民币,对于员工来说简直是个天文数字。用人单位培训该员工有凭证的出资额,若低于100万元很多,则这一约定显失公平;如果相差不大,则用人单位也应根据员工的承受能力确定具体赔偿金额。所谓员工的承受能力,主要是根据员工的工资收入来确定。

     再看第2项约定,这是竞业限制方面的内容。

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