案例：吴某于1984年10月26日因病经企业法人代表批准长期病休。1995年8月1日企业实行全员劳动合同管理制度时，双方签订了无固定期限的劳动合同，约定吴某为长期病休人员，并由企业按月支付给吴某154元/月的病休工资，社会保险单位部份由企业负担，个人部份由企业从吴某病休工资中代扣代缴。1999年1月13日，企业由于生产经营不景气，决定进行减员分流，并对下岗人员的生活费和病休人员的病休工资进行了调整。企业以吴某无法拿出原请假时的疾病诊断证明，加之企业法人代表也已更换了好几任，无法了解当时的情况为由停发了吴某的病休工资。吴某不服，于2002年5月8日向崇义县劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求企业按时发放并补发1999年1月以来停发的病休工资。县仲裁委员会受理此案后，认为吴某经检查确系身患Ⅰ期矽肺病，并鉴定为七级，双方签订的劳动合同符合国家的法律规定。裁决企业补发吴某从1999年1月至2002年5月停发的病休工资，并从2002年6月起按月支付其病休工资。

     评析：这是一起因履行劳动合同而引发的争议。根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）文件第9条规定：“企业法人代表的变更，不影响劳动合同的履行，用人单位和劳动者不需因此重新签订劳动合同。”同时，根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第35条规定：“请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”吴某身患Ⅰ期矽肺病，经鉴定为七级，年近退休，争议发生后企业又未能解除吴某的劳动合同。因此，劳动争议仲裁委员会认定其双方原签订的劳动合同仍然有效。