杨某等人系某私营公司的员工，双方约定工资均为1000元。2002年后，杨某等人的工资均被下调为600元。该公司对此解释是，因经济效益下降，无法再承担当初约定的工资。杨某等人不服，与公司人力资源部负责人发生了争执，并随即向当地劳动仲裁委员会提起申诉。经裁决，杨某等人最终胜诉。

    　　近年来，像这样因下调工资而引发的劳动纠纷逐渐增多，这与用人单位在下调工资时的具体操作方法密切相关。

    　　用人单位在操作下调工资工作中，要想避免与员工发生争议，应注意以下三个方面：

    （一） 应先说明下调工资的原因。

    用人单位在与员工签订劳动合同时，都会明确员工的工资。但在实际履行过程中，员工的工资并不会是一成不变的，往往在某些时候会出现员工工资被下调的情况。例如：用人单位的经济效益不景气、员工的能力不能给用人单位带来较好的业绩，调岗调薪等。这时，用人单位就应该把下调工资的原因向员工说明。因为，工资的多少直接影响到员工的切身利益，合理的工资，也是影响员工对单位满意度的条件之一。如果用人单位不说明其下调工资的原因而任意下调工资，或先下调再来说明其原因，都很有可能影响到员工对单位满意度的下降，造成对立情绪，引发争执。因此，用人单位首先说明下调工资的原因是十分重要的。

    　　（二） 应承担下调工资的举证责任。

    　　用人单位在说明下调工资的原因时，应证明该行为具备有充分的合理性和必要性，也就是说，用人单位应遵循实事求是的原则，对自己的行为承担举证责任。如：单位的经济效益下降，应提供相关的经济效益下降的数据凭证等，使员工知道用人单位所讲的情况是真实的，而不利用员工处于弱势地位，自己处于优势地位，滥用权利下调员工工资的。这样，能争取员工的信任和理解，员工对用人单位所作行为的态度就会向好的方向转变。

    　　根据《南京市企业工资支付暂行办法》第六条规定：用人单位依法建立工资支付制度。制订的工资支付制度应与工会职工代表协商制定，并告知本单位全体劳动者。用人单位对工资支付的标准、支付周期和日期、特殊情况的工资支付标准、加班工资计发基数、工资的扣减等，应依据本暂行办法与工会代表（职工代表）通过集体协商签订工资集体协议（合同）加以约定。也就是说，用人单位在掌握前两个方面基础上，遵循工资支付制度的原则，与员工就工资下调的幅度进行集体协商，并把下调工资的内部分配方案提交给职代会进行讨论，员工有什么建议也可以通过职工代表

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