案情简介：某企业通过人才市场招聘一经营管理人员宋某，在经过一段时间磨合以后，由于宋某对该企业所处行业的情况比较了解，宋某被聘为该企业生产部的负责人，但双方未签订劳动合同。宋某在成为该企业生产部的负责人以后，开始还表现得尽心尽责，把一个有着数百名工人的生产部管理得井井有条，企业的生产也得以顺利组织。但好景不长，几个月以后，宋某自身的一些毛病开始暴露出来，整个生产部开始走下坡路，宋某与该企业法定代表人的矛盾也逐渐积累，于是宋某在该企业生产最紧张的时刻突然不告而别，该企业生产部当即陷入瘫痪，虽经紧急更换负责人，但仍致该企业发生大量加班费以及因交货延迟而被索赔的费用。该企业无奈之下解除了与宋某的劳动关系，并诉至劳动争议仲裁委员会，要求宋某承担违约责任，赔偿因其突然离职造成的直接经济损失。

    　　该案在审理过程中，针对宋某是否应承担赔偿义务这一点，逐渐形成两种不同的裁决意见。

    　　一种意见认为，宋某作为一名高级管理人员，无正当理由突然离开岗位，并长期旷工，没有履行作为一名管理人员的应尽职责，以致该企业解除了双方的劳动关系，宋某的行为严重违反了“诚实信用”原则，破坏了劳动关系成立的基础。该企业和宋某之间虽未签订劳动合同，但双方已形成事实劳动关系，企业方已经履行了书面劳动合同所规定的作为用人单位应该承担的全部义务，而宋某在突然离职之前也一直在履行对应的义务，其行为足以使人相信他会继续履行下去，并且宋某被聘为生产部负责人的事实是在一定范围（至少是整个企业）内周知的，双方的劳动合同关系实质上是成立了。企业方的行为的确存在瑕疵，但仅仅是表面上的欠缺，完全可以用补签书面劳动合同等方式消除，况且宋某身处企业方的重要岗位，应该具有比一般职工更强的谈判能力和更具优势的谈判地位，虽然事后无法查证双方基于何种原因未能签订劳动合同，但可以认为宋某对此也应该负一定责任。按照我国有关劳动法律法规规定存在事实劳动关系的职工一方可以随时提出解除劳动关系，但宋某并没有及时通知企业方，而是用不告而别的方式离开企业。宋某的行为造成的损失不仅事后看来显而易见，而且事前也是可以预见的，宋某完全可以提前通知该企业，声明其自己将离职，该企业才有可能另行安排人员接替宋某，所发生的损失也是可以避免的。据此可以推断宋某对损失的发生这一事实持故意或至少是放任的态度，宋某并没有善意地处分自己的权利，其行为严重侵害了企业的合法权益，和该企业所受损失之间存在直接的因果关系。而且该企业所受损失是直接的和可以计算的，符合法律上“直接经济损失”概念所包含的形式要件特征的要求。基于上述理由，宋某严重违约，应负主要责任，即应向企业承担违约责任，由于双方未签订书面合同，也没有约定违约金，故追究违约责任的主要方法是赔偿损失，虽

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