案由：

     林某原是缔邦集团公司文员，2002年4月被调到集团公司下属的缔邦实业公司工作，其工资、福利等均由缔邦实业公司承担。2002年6月1日，林某因怀孕向缔邦实业公司请了三个月假期，经批准假期至同年8月31日止。2002年7月9日，林某分娩。在产假期间，林某又于8月17日以“小孩还小，需哺乳”为由向缔邦实业公司提出续假请求。当日，缔邦实业公司人事部门已签同意续假。次日，缔邦实业公司负责人批示“不同意续假，逾期按辞退处理。”由于林某还在产假期内没到公司，不知道公司领导不批准其续假。缔邦实业公司也没有将不同意续假的意见告知林某，通知其按期来上班。2002年12月24日，林某到缔邦实业公司上班时才被告知已被辞退。此时林某向公司索取证明，缔邦实业公司在证明中称“公司人力资源整合需要，无法安排其它岗位，已于2002年10月被辞退”林某感到缔邦实业公司的做法不仅违反劳动法，还违反妇女权益保障法，要求缔邦集团公司和缔邦实业公司赔偿哺乳期间非法解除劳动关系造成的工资损失和支付经济补偿金。缔邦集团公司认为，林某自调到实业公司起已与集团公司解除劳动关系，把集团公司作为申诉人主体有误。缔邦实业公司却认为，林某请假未获准，没到公司上班是藐视公司的规章制度，已违规在先，公司辞退林某无须支付经济补偿金和补发工资，双方由此发生了纠纷。林某要求劳动保障部门依法裁决偿还她应有的权利。

     仲裁结果：

     此案申诉到福州市劳动和社会保障局后，经劳动争议仲裁委审理查明，缔邦集团公司和缔邦实业公司之间是母公司和子公司的联系，且是两个独立的法人。裁决缔邦实业公司应支付林某“三期”工资2460元和经济补偿金2400元。

     评析：

     这是一起女职工因生育待遇而引发的劳动纠纷。

     1、林某因生育要求请假享受国家给予的生育待遇是合法的，缔邦实业公司提出林某违规在先是意在规避法律责任。

     从案情中，我们可以清楚地看到林某在分娩前向缔邦实业公司请假，分娩后还在产假期间又向缔邦实业公司提出续假，其请假手续是妥当的。至于缔邦实业公司领导未准予请假，本应通知林某返回单位上班。但缔邦实业公司没有向林某发出通知，告知续假未准要求其来公司，致使林某误为缔邦实业公司已准假，就连续休假，没有到公司。这一过错应该由缔邦实业公司负主要责任，因为作为用人单位的主体缔邦实业公司有责任履行管理的义务，即要将未准假意见告知林某，没有告知林某

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